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L'approccio psicosociale alla sicurezza
di Cinzia Colzi
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Gli infortuni sul lavoro costituiscono un fenomeno di estrema rilevanza sul piano economico, politico, sociale, ma soprattutto umano: ogni anno mediamente il 6% dei lavoratori italiani subisce un incidente sul lavoro; si tratta di incidenti di diversa natura e gravità, dei quali circa 600 mila con esiti di inabilità superiore a tre giorni, oltre 27 mila determinano un’invalidità permanente nella vittima, e più di 1.300 ne causano la morte. Ciò equivale a dire che ogni giorno tre persone perdono la vita per infortuni legati alla propria attività lavorativa.
Un’ancor più consistente casistica, di cui spesso non si ha notizia, riguarda centinaia di lavoratori, ai quali capita di procurarsi modeste lesioni fisiche oppure di manifestare disturbi psicologici e alterazioni somatiche mentre sono impegnati nella propria attività professionale, o in diretta conseguenza di questa.
Le persone, in sostanza, a discapito del progresso tecnologico, continuano a infortunarsi nel luogo di lavoro.
L’interesse scientifico per l’infortunio sul lavoro nasce con lo sviluppo industriale; questo non significa che l’infortunio non si verificasse anche nel lavoro artigianale e contadino, ma è solo nei contesti altamente socializzati che si è data la giusta rilevanza a tutti i fattori di processo dell’organizzazione, fra cui i problemi della sicurezza. La letteratura sull’argomento è enorme e frammentata e le teorie che si sono susseguite negli anni hanno quasi sempre mancato di conferma sperimentale.
Occorre attendere il 1919 per veder nascere i primi contributi alla comprensione del fenomeno infortunistico. Dalle prime ricerche di Greenwood e Woods ad oggi, l’accumulo di conoscenze prodotto dalle ricerche è considerevole, anche se la loro sistematizzazione non è semplice.
Nonostante la ricerche, le esperienze, i tentativi di sintesi e l’abbondante letteratura sull’argomento, sembra che il fenomeno infortunistico non sia affatto chiaro, né di facile soluzione, soprattutto se l’intenzione è quella di voler ricercare direttamente le cause dell’infortunio senza porsi il problema di indagare con pazienza le complesse dinamiche sottese.
Le ricerche ci dimostrano ogni giorno di più che siamo in un campo dove la spiegazione non può essere univoca e non permette la determinazione unica ed inconfutabile di una responsabilità.
Nel tempo si sono succedute concezioni che hanno attribuito l’eziologia degli infortuni ora al fattore umano (teoria della predisposizione, approccio psicotecnico), ora alla struttura organizzativa, al progresso tecnologico, traducendosi in modalità dualistiche ed estremamente semplificate di analisi e interpretazione della realtà, nelle quali l’uomo e il sistema impresa risultano entità indipendenti e prive di alcuna forma di relazione.
Al momento attuale, nell’esaminare la letteratura in tema di psicologia applicata alla prevenzione degli infortuni sul lavoro, si sta assistendo a un aumentato interesse collegato agli aspetti psicosociali e di percezione del rischio e a un interesse pragmatico verso gli interventi organizzativi, in particolar modo formativi e di analisi del clima.
L’approccio psicosociale
Il periodo della psicosociologia (anni ’60) partì dal concetto per cui la sicurezza era un diritto del lavoratore ed arrivò al concetto per cui la sicurezza era un dovere del lavoratore, un impegno ad impadronirsi dell’ambiente di lavoro ed a partecipare alla sua progettazione: questo approccio mette in evidenza, infatti, come l’organizzazione stessa sia la fonte degli infortuni e delle malattie professionali, e come sia necessario realizzare un’organizzazione “sicura”, cioè con pericolo teorico ridotto a zero; il lavoratore stesso deve essere coinvolto nella progettazione di questa organizzazione.
Nella dinamica della sicurezza, accanto all’organizzazione, assumono particolare importanza le tendenze, proprie di tutti gli individui, ad assumersi rischi ed ad affrontare pericoli, tendenze che possono essere spiegate attraverso varie dimensioni sociali: la desiderabilità sociale dei comportamenti, il diverso grado di socializzazione, il livello di funzionamento sociale, ecc. sono tutte variabili che influenzano il comportamento pericoloso di ciascun lavoratore in particolari momenti (risk taking behavior).
Dunque, in una prospettiva psicosociale, il concetto d’infortunio deve essere affrontato non come qualcosa d’isolato, ma come l’anello di una catena che vede da una parte l’apparato strutturale e tecnologico, che ha una serie di funzionalità e disfunzionalità, una serie di efficienze e di inefficienze; dall’altra gli uomini, come si rappresentano la struttura e come vi operano: gli infortuni e le malattie professionali sono dunque il risultato dell’azione combinata individuo-contesto, sono cioè l’effetto dei fattori ambientali e parallelamente della tendenza personale alla sicurezza e al rischio e delle pressioni sociali: l’ambiente entro cui viene svolta l’attività di lavoro ha un suo grado di pericolosità, ma la probabilità d’infortunio è in funzione sia della reale pericolosità dell’ambiente, sia dalla percezione (rischiosità) che un lavoratore ha di tale pericolosità.
Il rischio e il sentimento di essere capaci di superare un pericolo senza conseguenze dannose stanno alla base di moltissime iniziative umane; il problema è fare in modo che questi sentimenti di rischio possano essere provati in situazioni in cui l’oggetto del pericolo e del conseguente rischio non sia rappresentato dalla sua integrità psico-fisica.
L’approccio psicosociale si concentra sullo studio della dimensione soggettiva dell’organizzazione, considerando i tre livelli di analisi del comportamento: quello individuale, quello sociale a livello di piccolo gruppo, e quello collettivo o organizzativo; prende in considerazione cioè i comportamenti, atteggiamenti ed i sentimenti esistenti ed agenti nel singolo individuo, ma individuabili in tre realtà tipiche del mondo interumano: quello del rapporto a coppia, interindividuale e interpersonale, quella del rapporto con il gruppo o i gruppi di riferimento e quella del rapporto con i molti gruppi differenziati ma confluenti in un collettivo (De Vito Piscicelli, 1984).
Gli aspetti presi in considerazione dall’approccio psicosociale sono in particolare la percezione del rischio, la tendenza al rischio e la motivazione alla sicurezza, nonché i costrutti di clima e cultura, così fondamentali per capire le dinamiche della sicurezza.
In questo ambito di complessità della questione “sicurezza” l’approccio psicosociale può rivelarsi un efficace strumento di analisi e di intervento; esso infatti è in grado di agire sulle due facce dell’organizzazione, la struttura e l’individuo, l’obbiettività e la soggettività, la normativa ed il clima, in quanto concepisce le organizzazioni come fatto soggettivo, cioè come atmosfera soggettiva, come clima. Nell’affrontare i problemi contingenti, tale approccio fa in modo che sia l’organizzazione stessa ad auto-analizzarsi, consentendo e favorendo un confronto tra le opinioni dei protagonisti della situazione lavorativa. Un intervento organizzativo teso a migliorare la sicurezza lavorativa, in un’ottica psicosociale, è basato sia sull’indagine della percezione del rischio e della tendenza al rischio, sia sulla diagnosi del clima organizzativo.
La percezione del rischio
In una prospettiva psicosociale, la probabilità d’andare incontro a un infortunio è in funzione sia della reale pericolosità della situazione (P), sia della percezione di tale pericolosità o rischiosità (R): I = f (P,R)
L’infortunio è un evento derivante sostanzialmente dalla combinazione di situazioni pericolose e di comportamenti pericolosi dovuti essenzialmente a decisioni non idonee: è quindi della massima importanza riuscire a percepire queste situazioni ed evitare i comportamenti pericolosi. La percezione del rischio è quindi l’elemento discriminante per l’adozione di comportamenti atti a prevenire possibili incidenti.La percezione è un’elaborazione ciclica, che, a partire dalle aspettative, seleziona un campione di informazioni dall’ambiente, lo analizza e modifica gli schemi mentali, se trova informazioni di altro tipo (Neisser, 1976). Un primo filtro che regola la percezione e che ci difende dal bombardamento delle informazioni esterne è, quindi, rappresentato dall’attenzione, volontaria o involontaria , cioè al “modo in cui distribuiamo la nostra attività mentale sui compiti che vengono eseguiti”(Moetes e Schumacher, 1983). L’errore umano è normalmente spiegato attraverso il ricorso ad una carenza dell’attenzione, presentatasi durante l’esecuzione di un’azione. Il calo attentivo è strettamente legato all’abituazione: può accadere che, per compiti ripetitivi divenuti automatici, l’attenzione si sposti su compiti secondari, con il conseguente aumento della probabilità di incidente: le distrazioni e le dimenticanze sono dovute allo spostamento o alla riduzione delle risorse attentive, a causa dell’interferenza fra i vari compiti. Inoltre ogni percezione ha un limite temporale, non rimane tale all’infinito (Andreoni, 1997); infatti in assenza di incidenti o malattie, la percezione del pericolo tende ad assuefarsi, anche se tale pericolo rimane fisso: l’attenzione che gli dedichiamo cresce nel tempo fino a raggiungere una soglia di assuefazione, dopo la quale l’attenzione tende a decrescere rapidamente fino a diventare ininfluente per le reazioni e le azioni comportamentali.
Lo spostamento delle risorse attentive può essere determinato anche da altri elementi oltre l’abituazione, che riassumiamo in:
- preoccupazioni personali;
- competitività interpersonali;
- eccessiva fiducia nella tecnologia e nei sistemi di sicurezza;
Preoccupazioni personali e competitività interpersonale: gli studi psicologici hanno dimostrato che la capacità attentiva di un individuo è sostanzialmente limitata, presupponendo l’impossibilità da parte di un soggetto di effettuare in modo adeguato più operazioni simultaneamente: il soggetto è costretto a escludere molte informazioni per dedicarsi solo ad una parte di queste: si applica così una esclusione e una selezione dell’informazione che non è quantitativamente costante, ma può variare per diversi motivi, fra cui il nostro interesse o certe qualità che l’informazione stessa possiede. In caso di svolgimento di una prestazione, la qualità e la sicurezza di quest’ultima sono fortemente condizionate dal “carico” degli stimoli cui è sottoposto l’esecutore dell’azione. Preoccupazioni o competitività interpersonale facilitano la distrazione, ossia la richiesta di risorse attentive su più compiti, che riducono la quantità di attenzione investita sull’azione principale svolta. Da qui il rischio di infortunio. Stesso destino nel caso di una serie di preoccupazioni che impegnano cognitivamente il soggetto, ad esempio, in merito ad una decisione importante da prendere, a difficoltà professionali contingenti, a problematiche private, etc.
Fiducia nella tecnologia: Per quanto concerne il terzo punto, ossia l’eccessiva fiducia nella tecnologia e nei sistemi di sicurezza, possiamo spiegarne l’importanza ricorrendo al concetto di “sicurezza burocratica” che chiarisce quale sia il motivo per cui pur in assenza di comportamenti rischiosi ed in presenza di opportune informazioni e di sistemi di sicurezza adeguati, il rischio di infortuni può essere ugualmente elevato. In sostanza, la presenza di meccanismi automatici o elettronici di controllo, induce nel soggetto un falso senso di sicurezza che determina una deviazione dell’attenzione dal compito primario verso compiti secondari. La motivazione utile a rendere efficiente l’azione esercitata viene meno e la probabilità di incidenti aumenta.
Altre ricerche sulla percezione del rischio hanno mostrato come, nel caso di attività molto familiari, vi sia la tendenza a minimizzare la probabilità di eventi negativi: la gente sottovaluta i rischi che presumibilmente sono sotto il suo controllo ( illusione di controllo) e ritiene di essere in grado di far fronte alle situazioni che conosce; sottovaluta inoltre i rischi associati agli eventi che, si presuppone, si verificano raramente, mentre tende a sovrastimare la probabilità di eventi negativi ad alto impatto emotivo. Appare evidente come la percezione del rischio sia influenzata dal fatto che gli individui spesso non posseggono informazioni obbiettive complete: spesso, invece di effettuare tutti i calcoli, le persone fanno riferimento ad inferenze basate su ciò che ricordano riguardo ai rischi da valutare.
Si utilizzano quindi alcune regole, definite euristiche, che si attivano per semplificare le operazioni mentali implicate nel giudizio (Tversky e Kahneman, 1973); in quanto procedure semplificatrici per insegnare o apprendere, concepite per facilitare un trattamento rapido di problemi complessi, i metodi euristici funzionano attraverso la semplificazione, rendendo inevitabile un certo grado di distorsione (Douglas, 1991). In riferimento alla percezione del rischio, l’euristiche più rilevanti sono:
- euristica della rappresentatività, cioè quella tendenza a considerare appartenente a una certa categoria qualcosa o qualcuno che possiede caratteristiche più frequenti presenti in quella data categoria: questa euristica si attiva quando le persone giudicano particolarmente pericolose o sicure situazioni che presentano caratteristiche da loro interpretate come sicure o rischiose;
- euristica della disponibilità, che si attiva quando gli individui giudicano la frequenza con cui un evento può verificarsi basandosi sulla facilità con cui esempi di quell’evento vengono in mente; eventi che si verificano più frequentemente sono più facili da ricordare, però può accadere che eventi di particolare gravità, come ad esempio un incidente aereo, vengano giudicati più frequenti di quanto non lo siano nella realtà a causa della loro eccezionalità.
- euristica dell’ancoraggio e dell’adattamento, che si verifica quando, dovendo emettere dei giudizi in condizioni di incertezza, le persone riducono l’ambiguità ancorandosi ad un punto di riferimento stabile per poi operare degli aggiustamenti ed infine raggiungere una decisione finale; si tratta di processi di stima di un qualche valore a partire da un certo valore iniziale, rispetto al quale viene accomodata la valutazione finale.
La percezione del rischio, come ogni altro fenomeno percettivo, può essere considerato come un’interpretazione soggettiva della realtà guidata dagli schemi, che semplificano, rendono più veloci i processi di elaborazione, ma non necessariamente portano a conclusioni corrette: l’interpretazione delle informazioni provenienti dall’ambiente è quindi un secondo filtro che regola la percezione del rischio. Considerando la percezione del rischio, possiamo distinguere i soggetti in ipervalutativi, cioè che tendono ad esagerare la percezione di pericolosità, normovalutativi, cioè che ne hanno una percezione adeguata, ed ipovalutativi, cioè che ne hanno una percezione limitata.
La prevenzione degli infortuni deve essere concepita come azione tendente ad istaurare negli individui una risposta adeguata sia alla valutazione del pericolo che alla percezione di tale pericolo: lo scopo di ogni formazione di addestramento professionale deve essere l’insegnamento al lavoratore di una percezione adeguata della pericolosità cui va incontro e l’addestramento al controllo della propria tendenza al rischio.
Tendenza al rischio e motivazione alla sicurezza
Spaltro definisce la motivazione alla sicurezza come “la manifestazione del bisogno di sicurezza che è presente in ogni individuo” (2003); questa tendenza spinge l’individuo, attraverso il suo comportamento, a raggiungere uno stato di equilibrio affettivo.
La motivazione alla sicurezza, secondo Spaltro, può essere concepita come tendenza dell’individuo a salvaguardare la propria integrità fisica e come bisogno di unità , bisogno che presenta tre componenti:
- individuale: l’individuo tende a stabilire un’unità tra le diverse parti del suo comportamento e della sua dinamica psichica;
- sociale: ogni individuo tende ad ottenere un livello di accettazione sociale elevato da parte del gruppo di riferimento;
- etica: anche rispetto alle regole morali l’individuo si pone una esigenza di integrazione allo scopo di diminuire il senso di colpa.
Se, da un lato, le persone tendono a sfuggire il pericolo e sono, dunque fortemente motivate alla sicurezza, dall’altro, una certa predisposizione al rischio, in misura maggiore o minore, è presente in tutti noi; infatti il rischio è la risorsa più importante della nostra vita: senza rischio non ci sarebbe apprendimento e neppure lotta per la sopravvivenza.
Il rischio è, infatti, un elemento strutturale dell’uomo nella sua relazione con l’ambiente: abbiamo bisogno di agire e pensare a rischio, andare contro gli schemi, trasgredire alle consuetudini, infrangere delle regole, superare il limite; si tratta di operazioni che possono gratificarci, aumentare il nostro senso dell’autostima, permetterci di crescere (Andreoni, 2006). Un’eliminazione totale del rischio comporterebbe una diminuzione della capacità d’adattamento all’ambiente, nonché l’intensificarsi del desiderio di controllo totale sulla realtà (Gheno, 2003).
Ogni individuo è, quindi, spinto da due forze contrastanti: il bisogno di sicurezza, di ordine, di prevedibilità, di certezza e il bisogno di rischio. Questa tensione tra i due estremi non deve essere affatto eliminata, ma anzi ogni individuo deve imparare a riconoscere gli stimoli e le necessità: chi non ha sufficientemente interiorizzato e sviluppato tale meccanismo duale può trovarsi nella situazione di non essere in grado di gestirlo (Andreoni, 2006).
Possiamo distinguere gli individui tendenti al rischio, indifferenti o scarsamente sensibili al rischio e quelli sfuggenti il rischio: la tendenza al rischio non può essere soppressa nell’individuo, ma il compito della formazione è quello di fare in modo che i sentimenti di rischio siano presenti in quelle situazioni in cui non sia in pericolo l’integrità psico-fisica della persona.
La tendenza al rischio può essere guidata anche dalla noia, dal bisogno di superare la monotonia, la ripetitività: la noia provoca una tensione eccessiva, è sentita come un disagio, un dolore, un malessere dal quale si deve uscire al più presto; la noia è dunque un sistema motivazionale che conduce alla ricerca della novità, dell’incertezza, anche mediante passatempi fisicamente pericolosi (Berlyne, 1971).
Berlyne (1971) sostiene che la noia non opererebbe attraverso un basso grado di attivazione, ma al contrario con un aumento dell’attivazione stessa: infatti il soggetto in preda alla noia presenta segni di irrequietezza, agitazione, sconvolgimento emotivo, tutte manifestazioni che di solito coincidono con una forte attivazione. La concezione di Barlyne della noia implica due aspetti : sia che l’uomo cerca di ridurre gli eccessi di attivazione, sia che cerca di procurarsi livelli di eccitazione più elevati, nel caso che essi si abbassino troppo.
E’ questa la concezione del LOA (Livello Ottimale di Attivazione), secondo la quale ognuno di noi tende a conservare sempre un livello ottimale di attivazione, che varia da persona a persona: chi ha un basso bisogno di cambiamento (alto LOA) non incepperà nella noia davanti agli stessi stimoli ambientali che sono sufficienti ad annoiare chi ha un alto livello dello stesso bisogno (basso LOA); ne consegue che la noia è prima di tutto un fenomeno strettamente personale.
La concezione del LOA implica a sua volta l’esistenza, in ogni persona, della tendenza a ricercare la sensazione, a esplorare, a conoscere, a gustare l’emozione (Tiberi, 1983). Zuckerman parla a questo proposito di ricerca della sensazione, come bisogno di varietà, complessità, che porta le persone a prendersi rischi fisici e sociali per soddisfarlo.
La noia dunque, contrariamente a quanto si pensa, non è un vuoto emotivo, ma un costrutto affettivo-cognitivo, un sistema motivazionale che orienta il comportamento (Maniscalco, Marocci, 1997).
Anche la motivazione al successo ( need for achievement, McClelland, 1961) influenza la tendenza al rischio: la persona motivata al successo vuole vedere risultati concreti e sa bene che mete molto ambiziose potrebbero deluderlo; cerca dunque rischi moderati, imprese non troppo facili, ma neanche troppo difficili, sforzandosi di portarle a compimento con le proprie forze.
Il grado di motivazione dell’individuo, in rapporto alla probabilità di successo, ha dunque un andamento a U rovesciata (McClelland e Atkinson): aumenta fino a quando le probabilità di successo raggiungono il 50%, per poi diminuire, anche se le probabilità di successo aumentano.
Atkinson (1964) al “need of achievement” aggiunge la tendenza ad evitare il fallimento: quando questa disposizione è attiva il soggetto, posto di fronte a un compito, reagisce con ansia e tende a ritrarsi dalla situazione per paura dell’insuccesso; se però si trova in condizioni di dover agire, fisserà la sua meta molto in alto o molto in basso, preferendo compiti molto difficili o molto facili, in modo che il fallimento dell’impresa esca dal proprio controllo: l’insuccesso in un compito molto facile è poco probabile e, dall’altra parte, il biasimo per essere riusciti in un compito molto difficile è altrettanto improbabile, essendo la difficoltà del compito un motivo più che sufficiente per la non riuscita. Le scelte di rischio estremo appaiono, in questa ottica, come strategie di difesa contro l’ansia, poiché l’insuccesso in compiti altamente rischiosi è fuori dal controllo dell’individuo.
Queste due disposizioni, motivazione al successo e tendenza ad evitare il fallimento, coesistono nella stessa persona: una spinge ad agire, l’altra svolge una funzione inibitoria del comportamento, influenzando entrambe la motivazione al rischio.
In sostanza la lotta alla noia e la ricerca di successo e dell’evitamento del fallimento sono fattori intervenienti nella dinamica dell’accettazione del rischio.
Il gruppo e il clima organizzativo
Le organizzazioni del lavoro si fondano sul concetto di relazioni tra gli individui nel ciclo lavorativo e, di conseguenza, sui rapporti tra gli individui che costituiscono il gruppo di lavoro. Il gruppo deve essere posto al centro di qualsiasi intervento sulla sicurezza: conoscere come è strutturato, come avvengono le comunicazioni al suo interno, che tipo di coesione fa registrare, come si possono definire le relazioni al suo interno, quale atmosfera lo permea, sono tutti elementi che hanno una forte influenza sulla sicurezza lavorativa.
Già negli anni ’20, dallo studio realizzato alla Western Electric Company, si era evidenziata la rilevanza delle esigenze sociali e psicologiche dei lavoratori: conoscere gli aspetti informali dell’organizzazione portava a modificare il comportamento dell’uomo a lavoro, in tutte le sue espressioni, sicurezza inclusa. Infatti, a partire da quella prima ricerca-intervento, divenne evidente la presenza di una dimensione soggettiva dell’organizzazione, distinta dalla struttura: i membri di un’organizzazione, sulla base delle percezioni delle pratiche e procedure organizzative, sviluppano un giudizio sintetico della loro realtà, che viene ad essere per gli individui una mappa cognitiva del funzionamento dell’organizzazione e necessaria per individuare i comportamenti appropriati nelle diverse situazioni lavorative. Il gruppo, e in particolare il piccolo gruppo di colleghi più stretti del lavoratore, ha un ruolo importante in merito, esercitando la sua influenza sulla formazione degli atteggiamenti e sui comportamenti dell’individuo: il gruppo di appartenenza, essendo formato da un insieme di individui che condividono il vissuto di un medesimo ambiente lavorativo, è la sede di formazione del clima , creato dai membri del gruppo, che ne restano a loro volta influenzati.
La considerazione del clima organizzativo è una caratteristica fondamentale dell’intervento psicosociale, espressione dell’intento di considerare in modo contemporaneo le percezioni di tutti i componenti dell’organizzazione: la conoscenza dei climi organizzativi è la base per la spiegazione dei comportamenti organizzativi, perché le percezioni che costituiscono il clima determinano gli atteggiamenti ed i comportamenti degli individui, diventando per loro uno schema di riferimento.
Spaltro e De Vito Piscicelli (1990) definiscono il clima come “ il sentimento dell’organizzazione e delle sue dimensioni originatesi e sviluppatesi nel piccolo gruppo e da questo proiettato su tutta l’organizzazione. Il clima organizzativo è il modo con cui il singolo individuo, sotto l’influenza del suo gruppo di appartenenza, percepisce l’organizzazione”. Nella tradizionale tendenza all’unicità, i membri dell’organizzazione trovano nel clima il modo per esprimersi e prendere coscienza della propria realtà organizzativa: il desiderio di adattarsi porta alla soppressione delle differenze individuali a meno che un clima organizzativo particolare incoraggi l’espressione di tali differenze (Spaltro, 1977).
La cultura
Il gruppo oltre ad un clima condiviso presenta anche una propria cultura che semplifica e interpreta gli eventi, convogliandoli in categorie note, indirizza le percezioni, i pensieri, le sensazioni dei membri dei gruppi organizzativi e ne influenza il comportamento: la cultura costituisce il contesto per interpretare un sistema ordinato di significati entro i quali le interazioni sociali si determinano. Disporre di un’analisi del clima e della cultura di un’organizzazione significa poter avviare una riflessione puntuale sui singoli aspetti della vita lavorativa, permette di razionalizzare i problemi e di evidenziare eventuali conflitti e discrepanze di percezione tra i protagonisti, preparando al cambiamento: la condivisione in gruppo di certe problematiche può promuovere lo sviluppo di atteggiamenti positivi verso la sicurezza e sensibilizzare i membri alla presenza di pericoli. Le informazioni tecniche necessarie al lavoro non sono sufficienti per garantire comportamenti sicuri: ad esse si deve accompagnare la formazione del gruppo alla percezione del rischio e alla capacità di esprimere conoscenze utili a controllare i pericoli e a ridurre i rischi del lavoro (Marocci, Andreoni, 1997).
La diagnosi del clima organizzativo
Spaltro e De Vito Piscicelli (1990) definiscono il clima come “ il sentimento dell’organizzazione e delle sue dimensioni originatesi e sviluppatesi nel piccolo gruppo e da questo proiettato su tutta l’organizzazione. Il clima organizzativo è il modo con cui il singolo individuo, sotto l’influenza del suo gruppo di appartenenza, percepisce l’organizzazione”. Da questa definizione emergono quelle che sono le caratteristiche fondamentali dell’approccio psicosociale all’analisi del clima (Majer, D’amato, Marcato, 2002):
- la diagnosi del clima organizzativo permette di fare emergere la dimensione soggettiva dell’organizzazione. Ciò che deve essere studiato di questa non può essere solo ed esclusivamente il suo insieme strutturale di regole e ruoli, ma, in quest’ottica, viene dato spazio all’analisi dello stato d’animo dell’organizzazione, al mondo dei fatti soggettivi connessi con la dimensione collettiva dell’organizzazione stessa;
- la sede originaria del clima è da individuarsi nel piccolo gruppo. Il clima è visto come una percezione condivisa di fenomeni organizzativi riguardanti sia le interazioni del proprio gruppo di riferimento con il resto dell’organizzazione, sia le interazioni interne al proprio gruppo: esso è dunque caratterizzato dalle percezioni individuali rinforzate dal piccolo gruppo e relative all’organizzazione nel suo complesso;
- il clima è visto come la somma di percezioni individuali e quindi viene adottato un livello di analisi individuale. Tuttavia, in questa prospettiva, si ritiene tipico dell’individuo il rapporto con una pluralità di altri individui collettivamente considerati e per questo motivo vengono presi in esame i tre livelli di analisi: individuale, sociale e collettivo. Nell’ambito della ricerca l’individuo viene quindi intervistato in una situazione intermedia di piccolo gruppo (De Vito Piscicelli, 1984);
- il clima viene diagnosticato. La diagnosi è intesa come modo di riconoscere una situazione non immediatamente percepibile, attraverso variabili che rilevano la percezione collettiva e globale dell’organizzazione;
- l’analisi del clima non è finalizzata a se stessa ma al cambiamento. La diagnosi organizzativa si basa, quindi, sulla definizione e sulla misura dei climi organizzativi e sullo scambio, confronto e reciprocità delle percezioni.
I concetti di clima e di gruppo sono dunque strettamente connessi: il gruppo diviene, nell’intervento psicosociale, uno strumento fondamentale di analisi e di comprensione della situazione lavorativa, in quanto riflette la situazione reale, essendo formato da un insieme di individui che condividono il vissuto di un medesimo ambiente lavorativo.
Il problema della misura dei climi o della diagnosi organizzativa coincide con quello del cambiamento organizzativo, non essendo possibile una misura che non modifichi fortemente il campo misurato (Spaltro, 2004); in questo senso la diagnosi del clima si configura come una ricerca-intervento, in quanto è contemporaneamente un momento di riflessione e uno strumento di cambiamento organizzativo: è una ricerca, perché si vanno ad indagare aspetti rilevanti della vita organizzativa e contemporaneamente un intervento, inteso in una duplice accezione: per le azioni positive che verranno poi promosse sulla base delle analisi effettuate, ma anche per le dinamiche che la sola promozione di una riflessione sul proprio essere nell’organizzazione viene a determinare.
L’applicazione di un intervento psicosociale è caratterizzata dalle seguenti fasi:
- contatto con l’organizzazione, mediante uno dei suoi protagonisti, in cui viene presentata la proposta di svolgimento dell’intervento;
- contatto con i diversi protagonisti allo scopo di definire i motivi, le finalità, la delimitazione del campo d’indagine, le modalità di svolgimento dell’intervento;
- riunioni dei diversi gruppi di protagonisti , con compilazione di un questionario standardizzato di fine gruppo;
- elaborazione dei risultati in una relazione riassuntiva contenente sia i dati qualitativi tratti dalle discussioni di gruppo, sia i dati quantitativi tratti dalle elaborazioni dei questionari di fine gruppo;
- comunicazione a tutti i partecipanti alle riunioni di indagine dei risultati ottenuti.
L’attuazione di un intervento mediante l’analisi del clima organizzativo, volto alla soluzione dei problemi contingenti, se strutturato correttamente nelle sue varie parti, comporta vari elementi di positività (Majer, Gazzaniga, 2003):
- fornisce informazioni precise sulla realtà organizzativa per poter impostare piani e programmi mirati;
- può costituire un motivo di soddisfazione per il personale coinvolto, per il semplice motivo che esso stesso si sente “oggetto” di particolare attenzione da parte dei vertici dell’organizzazione (effetto Hawtorne);
- aiuta le persone ad acquisire consapevolezza su determinati aspetti della vita professionale e organizzativa, ai quali, forse, non avevano mai prestato particolare attenzione;
- aiuta a razionalizzare i problemi, contribuendo a rendere meno pericolose le eventuali tensioni emotive nascoste e preesistenti;
- attiva e stimola energie,
- prepara ad affrontare meglio i cambiamenti, a realizzarli ed accettarli.
D’altra parte, un intervento di questi tipo può presentare alcuni svantaggi, nel caso in cui provochi l’insorgenza di tensioni latenti o causi resistenze da parte di chi non ha voluto la ricerca o non è stato coinvolto adeguatamente; ma soprattutto il maggior rischio nel quale si può incorrere è la possibilità di creare frustrazione e sfiducia verso l’organizzazione se poi le aspettative di cambiamento saranno disattese.
Riferimenti bibliografici:
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titolo: L'approccio psicosociale alla sicurezza
autore: Cinzia Colzi
argomento: Psicologia Sociale
fonte: Vertici Network
data di pubblicazione: 12/06/2010
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